L’assessment, pour qui et pour quoi ? | Michael Page France (2024)

L’Assessment est une méthode d’évaluation des soft skills (ou compétences comportementales) qui permet d’apporter un éclairage objectif complémentaire à l’évaluation des compétences techniques (ou hard skills) d’un (futur) collaborateur. Ce dispositif est de plus en plus utilisé par les entreprises dans le cadre de recrutements (recruter la bonne personne au bon poste) et/ou dans la gestion de plan de carrière (faire évoluer un salarié en fonction de son potentiel).

L’Assessment, concrètement c’est quoi?

L’Assessment est un processus d’évaluation qui sert à identifier via différents exercices (tests psychotechniques, entretiens ou mises en situation) les acquis et le potentiel d’un candidat ou d’un salarié en fonction d’un poste donné. Il sert aussi à mesurer et confirmer son adaptation en termes de soft skills et de moteurs à un environnement de travail et à une organisation précise.

Il est utilisédans une optique :

• de sélection lors d’un processus de recrutementen complément des entretiens classiques afin d’évaluer les qualités personnelles d’un candidat et son adéquation au rôle envisagé.
• d’évolution ou de mobilité interne soit dans le cadre d’une promotion vers de nouvelles responsabilités type management d’une équipe, soit dans le cas d’une transition professionnelle vers une nouvelle fonction.

Les entreprises peuvent avoir recours à des prestations d’Assessment Center pour tous types de postes quels que soient le niveau hiérarchique, le niveau d’expérience, le secteur d’activité ou le métier envisagé. L’Assessment peut être conduit directement par le service de ressources humaines de l’entreprise ou être confié à un cabinet externe spécialisé dans l’évaluation des candidats tel Michael Page Consulting.

Comment se passe un Assessment ?

L’Assessment peut prendre différentes formes en fonction des informations que l’entreprise souhaite évaluer et analyser : il peut être individuel ou collectif et peut se réaliser en présentiel ou en distanciel. Dans le cas de la mise en place d’une série d’exercices s’étalant sur une ou plusieurs journées, on parlera alors d’Assessment Center.

• Assessment individuel: comme son nom l’indique, l’exercice sera individuel et a pour but premier d’analyser la capacité de réflexion d’un candidat. Pour aider leur prise décision, les entreprises ont à leur disposition différentes ressources et outils: test de personnalité, entretien, mise en situation de travail, …
• Assessment collectif: dans certains cas, les sessions d’Assessment peuvent être collectives et les exercices proposés alternent alors entre moments de travail individuel et mises en situation de groupe avec d’autres participants. L’objectif principal de ces sessions est souvent d’évaluer le fonctionnement en équipe et le potentiel managérial en plus des compétences comportementales.
• Assessment présentiel: l’Assessment Center se déroulera en présence physique dans les locaux de l’entreprise ou du cabinet prestataire.
• Assessment à distance: l’Assessment Center sera entièrement réalisé en virtuel, au travers d’outils numériques, de plateformes d’exercices ou de tests «online» et d’entretien ou interactions en visioconférence.

A noter, si les mobilités internes mettent rarement en concurrence plusieurs candidats pour des raisons d’éthique (on parle alors plutôt de Development Center), les campagnes de recrutement volumiques, souvent gérées par un cabinet de recrutement, peuvent intégrer un programme d’Assessment Center collectif, avec des sessions de 6 à 8 participants par journée d’Assessment Center.

>> Lire aussi :Les avantages de l’Assessment Center.

Quels exercices et quels tests lors d’un Assessment ?

Afin de conduire une analyse précise et objective du talent évalué, plusieurs outils sont à disposition des entreprises ou cabinets d’évaluation:

• Entretien individuel : tout process d’Assessment Center comporte un moment d’échange avec l’évaluateur, selon la méthode de l’Entretien Orienté Compétences (ou CBI – Competency Based Interview).
• Inventaires de personnalité et de motivations: il s’agit de compléter le jour de l’Assessment Center ou en amont, en préparation de celui-ci, un questionnaire d’évaluation des motivations, valeurs ou comportements professionnels.
• Tests de raisonnement: des tests d’aptitudes cognitives peuvent également être ajoutés au processus d’évaluation (par exemple, des tests de raisonnement abstrait, verbal ou numérique, d’évaluation de la pensée critique… en fonction des attendus du poste visé).
• Mise en situation: individuelle ou collective, sous forme de travail personnel (Business case, aussi appelés «tests In Basket») ou d’interaction (jeux de rôles individuels ou collectifs…) les mises en situations professionnelles sont les éléments centraux d’un process d’Assessment Center.

Pourquoi faire un Assessment ?

Quels que soient les différents tests (tests d’aptitudes, tests de raisonnement, inventaires de personnalité, etc…) et mises en situation professionnelles (jeux de rôles, simulations individuelles type “In Basket” – business case - ou travaux de groupe...) utilisés, l’objectif de l’Assessment Center est toujours le même: comprendre le mieux possible comment fonctionne la personne dans un environnement professionnel et ce, toujours pour une fonction et un poste donné, et dans une entreprise précise.

Souvent les candidats et collaborateurs qui n’ont jamais réalisé d’évaluation ou d’Assessment Center ont tendance à appréhender l’exercice car ils ne savent pas toujours à quoi s’attendre. Ils craignent d’être « décortiqués », d’être jugés « bons » ou « mauvais ». Il est crucial de les rassurer en amont de la prestation car ce n’est pas du tout l’objectif !

Il ne s’agit nullement de porter des jugements de valeur dans l’absolu, mais d'observer la personne afin d’appréhender au mieux sa personnalité et ses compétences comportementales (style de communication ou de management d’équipe, capacité de prise de décisions, ...) dans une organisation donnée à un instant T.

Un outil d’aide à la décision utilisé par les entreprises de toute taille, y compris les PME-PMI

C’est généralement l’entreprise qui prend l’initiative de proposer un Assessment Center et l’on observe que cette pratique, répandue depuis longtemps dans les grands groupes,progresse également fortement aujourd’hui dans les PME-PMI. Dans toutes les entreprises concernées, l’acte déclencheur de l’évaluation est la sensibilité des interlocuteurs décisionnaires – dirigeants et DRH – au « facteur humain » et l’importance qu’ils accordent à l’adéquation entre la culture de l’entreprise et les soft skills (ou compétences comportementales) des collaborateurs/candidats, et la prise de conscience que ce sont des facteurs clés de la performance et de l’engagement d’un collaborateur.

Dans les PME-PMI, l’Assessment Center concerne plus particulièrement les postes stratégiques et à forts enjeux pour l’entreprise, tant en termes de niveau de responsabilité que d’expertise. Par exemple, une PME fera appel à l’Assessment Center pour des postes d’experts techniques cruciaux pour le développement de l’activité, ou pour des postes commerciaux si elles ont de gros enjeux de développement commercial.

Ainsi, les PME-PMI qui assurent par elles-mêmes leur processus de recrutement peuvent s’adjoindre les compétences d’un cabinet spécialisé pour compléter leurs propres analyses et vérifier le niveau d’adéquation entre le candidat identifié et le poste à pourvoir. Dans le cas de mobilité interne, la méthode d’Assessment Center permet aussi de porter un regard objectif et neutre sur un collaborateur, que l’on connaît parfois déjà très bien, ou depuis longtemps, pour mieux identifier ses forces, ses axes de développement et son potentiel d’évolution au regard de l’évolution prévue.

Si cette méthode d’évaluation se développe autant aujourd’hui, c’est d’une part parce qu’elle permet aux deux parties – employeur et collaborateur/candidat – de s’assurer qu’ils font le bon choix, et d’autre part parce qu’elle est d’une fiabilité qui a fait ses preuves.

Michael Page